核心提要

　　●领导班子成员在单位内部评比，引入竞争理念，打破一些强势部门领导班子成员在干部考核机制中的潜在“平台优势”

　　●其他干部由乡镇和县直单位结合实际自行制定量化考核办法，适度放权赋能，发挥各单位主观能动性

　　近年来，安徽金寨县在考准、评实、用好干部等方面下足真功夫，通过把“分类评价、差异考核”贯穿量化考核全过程、把工作实绩和满意度评价转化为“可视化”数据，直观反映干部综合表现情况，激励干部分道比拼，切实发挥干部考核“指挥棒”作用。

　　细分职能部门，统筹不同单位的规模体量、工作职能，把全县23个乡镇和54个县直单位划分5种类别，根据单位的不同类型，结合共性工作、个性工作，针对性设置量化考核指标。同时，合理组建考核组、划分考核序列，有效增强考核可比性。细分职务层级，将全县干部划分为党政主要负责人、领导班子成员、其他干部3个层级，采取不同评比方式。党政主要负责人分类集中评比，进一步抓好“关键少数”；领导班子成员在单位内部评比，引入竞争理念，打破一些强势部门领导班子成员在干部考核机制中的潜在“平台优势”；其他干部由乡镇和县直单位结合实际自行制定量化考核办法，适度放权赋能，发挥各单位主观能动性。

　　持续优化“实绩+满意度+加减分”的考核办法。实绩考核与全县目标管理考核相挂钩，减少考核频次，党政主要负责人实绩考核直接利用本单位目标管理考核结果；领导班子成员、其他干部由各单位自行制定实绩考核办法、集体研究确定实绩分值，释放干部考核活力。科学设置4档满意度分值，由“上级、同级、下级”群体对考核对象的满意度作出综合评价，明确考核对象达2人及以上的，优秀比例不得超过总数的30%，杜绝“打和牌”。注重听取不同群体的真实声音，动态调整满意度评价分值构成权重比例，加强对满意度评价分值的分析利用。取消按时间段、贡献度计分的传统分配方式，对适用对象、执行原则等进行明文规定，合理精简加减分项目，严格执行加减分“就高”制度，避免重复计分，提高量化考核的公平性。

　　强化考育、考用、考管结合。优先把量化考核“第一等次”的年轻干部列为青年干部能力强化培训班、“强基赋能”周末训练营等重点培训对象，有计划地选拔“好苗子”到乡村振兴、经济发展、招商引资等重点领域和沪苏浙发达地区挂职锻炼、跟班学习。定期复盘量化考核情况，形成《“一把手”近三年量化考核分析对比图》等分析报告和统计图表，把量化考核结果作为推动干部能上能下的重要依据。建立“一报一谈”的量化考核结果反馈机制，对全县量化考核结果整体通报，对量化考核“第四等次”的干部单独提醒谈话，针对性提出意见建议，跟踪了解查纠整改情况。同时，建立优秀科级领导干部信息库、不适宜担任现职科级领导干部预警库，对“两库”干部给予重点关注、动态管理。